Quel que soit le nombre de personnes que vous gérez, il y a une personnalité de plus avec laquelle vous devez composer : celle de votre équipe. Aussitôt que deux individus ou plus ont des interactions entre eux, une dynamique de groupe s’installe. Ce phénomène est visible dans les groupes vétérinaires comme partout ailleurs et il est facilement détectable en situation de changement.
En général, on reconnaît 4 types d’équipes et elles peuvent être classées d’une part selon leur capacité d’adaptation au changement et d’autre part en fonction de leurs degrés d’adhésion à l’entreprise.
Il y a d’abord les guerriers, des passionnés de leur travail, des gens pour qui l’atteinte des objectifs est une priorité. On les retrouve la plupart du temps dans les groupes de vendeurs; c’est une équipe compétitive, souvent conflictuelle où règnent des guerres de pouvoir. Ils sont adaptables aux changements puisque cet ajustement est nécessaire à leur réussite, mais ils ne sont pas dévoués à l’entreprise; ils pensent avant tout à eux et à leur avancement. L’information circule peu, elle alimente les guerres de pouvoir. Ces membres sont difficiles à gérer, souvent vindicatifs, mais quand on arrive à canaliser leur passion sur une vision bien intégrée, ils font preuve d’un potentiel innovateur incroyable et… ils ont toutes les chances d’atteindre les résultats visés.
Puis, il y a le clan, qui entre dans la zone d’adaptabilité faible et d’adhésion limitée. Les personnes sont ensemble depuis plusieurs années, en apparence très unies, fières de leur appartenance. Elles sont convaincues d’être une très belle équipe. Cependant, cette impression de collaboration est générée par une grande peur du rejet. Pour être accepté, il faut penser et faire comme les autres. Il n’y a pas de remise en question. C’est le genre d’équipe où le changement fait peur, la stabilité est à tout prix recherchée. Les nouveaux auront beaucoup de difficulté à y faire leur place; cependant, si le clan les accepte, ce sera à la vie, à la mort. Il y a peu de possibilités d’y exprimer ce qu’on y pense; les leaders feront taire tout ce qui peut même avoir l’air de menacer l’intégrité du clan. Ils sont compétents du point de vue technique, mais la résolution du problème y est compromise puisque toute innovation est difficile à intégrer. Il est à noter que le leader du groupe est souvent un protecteur; il défend avec passion ce qu’il croit avoir acquis pour son équipe et cette vision de fausse harmonie peut nuire au développement de l’entreprise et ainsi pénaliser tous ses membres.
Il y a le type coopératif, que l’on pourrait aussi qualifier de « À votre service ». Craintifs face au changement, mais très dévoués à l’entreprise, ces membres accueillent gentiment les nouveaux et les stagiaires. Chacun fait des efforts pour que le climat de travail soit agréable et les participants, malgré leur compétence différente ou leur façon de faire ou de pensées diverses s’y sentent acceptés. L’information y circule librement, les critiques sont constructives et la plupart d’entre eux sont capables d’en faire d’une manière correcte. Le renforcement positif est à l’honneur. Les conflits sont réglés rapidement, les valeurs de l’entreprise sont à la base du travail quotidien. Ils sont dépendants de leur leader. Même s’ils acceptent les nouveaux projets, ils n’en assumeront pas le suivi. Ils sont très vulnérables aux changements de leadership, de mission ou de valeur. Ils sont plus enclins à la routine, même si elle est exigeante, plutôt qu’à une véritable innovation. Ils seront complètement déstabilisés devant un leader agressif ou avec des gens contestataires.
Finalement, il y a le type symbiose. Situées dans les zones de créativité et de dévouement à l’entreprise, les personnes sont bien ensemble, coopèrent naturellement et sont capables de saisir les occasions de changements, qu’elles vivent d’ailleurs sur une base continue. Elles ont développé une tolérance à l’ambiguïté, savent faire table rase des certitudes et sont aptes à se remettre en question. Elles ne compétitionnent pas entre elles, chacune connaît la compétence et l’énergie de toutes qui permettent à l’équipe entière de grandir. En fait, les membres sont même convaincus que leur différence est à la base de leur réussite et de leur croissance. Ainsi, les conflits ne sont jamais évités, gérés en tout respect, et leur idéal est une fusion d’idées. Ils n’obéissent pas toujours à leur supérieur puisqu’à la base « une innovation est une désobéissance qui a réussi », mais ils le respectent. C’est la personnalité d’équipe à viser.
Il est intéressant de noter qu’en période de grande incertitude, d’une modification importante telle que la perte d’un leader particulièrement motivant ou un changement radical de mission ou de philosophie de gestion, chacune de ces équipes peut perdre ses repères et faire naufrage. C’est un passage difficile où chacun des membres est stressé, voire anéanti. Ils se sentent égarés et l’atmosphère de travail est pénible. Tous les types d’équipes peuvent éprouver cela, mais le clan et le coopératif y sont prédisposés puisqu’ils font moins bien face au changement. Dans un naufrage, 4 étapes, semblables à celles du deuil, seront vécues : le choc, le retrait, le statu quo et finalement, la reconnaissance. C’est un grand défi pour un gestionnaire de reprendre un groupe en chavirage.
Si vous faites preuve d’un peu d’ouverture, vous reconnaîtrez probablement au moins partiellement parmi ces descriptions, la personnalité de votre équipe. Si vous voulez transformer une dynamique, dites-vous que de changer la façon de voir les choses du leader est souvent une bonne base…
Paru dans Le Rapporteur Novembre 2015 de l’Association des médecins vétérinaires du Québec
